La palabra motivación tiene varias definiciones propuestas desde el área de la psicología. Según Dessler G. (1979) “la motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gente”.
Para Ferguson (2000) “la motivación es un proceso dinámico interno que energiza y dirige las tendencias de acción de los individuos”. De tal manera que la motivación puede ser comprendida como el conjunto de impulsos, tendencias y estímulos que ejercen influencia en el ser humano para que de manera consciente o inconsciente realice una acción determinada.
En el plano laboral, las organizaciones intentan comprender cuáles son las motivaciones que hacen que sus colaboradores demuestren un mejor o peor desempeño que el deseable. Cuando se habla de desempeño laboral se conoce que existen varios factores que de manera conjunta influyen en su eficiencia: Desempeño (f)* = Capacidad + motivación + recursos.
La Revista Gestión (2023) cita un estudio realizado por la empresa Multitrabajos que indica que en el Ecuador existe un problema de motivación al interior de las organizaciones pues los colaboradores se sienten descuidados por los mandos gerenciales. Según el estudio el 71% de los ecuatorianos no se sienten motivados en sus empleos, es decir que 7 de cada 10 empleados ecuatorianos se encuentran desmotivados y solo 3 de cada 10 sienten motivación real hacia sus empleos.
Adicionalmente, el estudio muestra que, el 69% de los empleados en el Ecuador sienten que no son valorados por sus organizaciones mientras que el 31% cree que si los valoran. Estas cifras evidencian una creciente apatía hacia el trabajo, falta de compromiso y bajo desempeño del personal en el entorno laboral ecuatoriano. Al mismo tiempo van configurando el fenómeno conocido como la “renuncia silenciosa” que es el evento en que el empleado, a pesar de sentirse desmotivado y poco a gusto en su lugar de trabajo, decide no renunciar, sino permanecer en el cargo, pero dando su mínimo esfuerzo, es decir realizando un trabajo relajado que apenas le permite cumplir con las funciones básicas asignadas a su cargo, situación que hace decrecer el nivel de desempeño laboral y la productividad de las organizaciones.
El escenario laboral ecuatoriano presenta desafíos en cuanto al manejo del talento humano, y uno de esos desafíos es justamente el relacionado con la motivación laboral, por tal razón, cualquier alternativa que pueda ayudar a las organizaciones a desarrollar estrategias que permitan influir de manera positiva en el comportamiento de los colaboradores es valiosa.
En tal sentido, existen varias teorías de motivación que aportan a la comprensión de los comportamientos humanos, una de las más reconocidas es la “Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow”, la cual explica la motivación del individuo (empleado) en función de una escala de cinco niveles de necesidades. Maslow, en 1940, propuso que las necesidades humanas se basan en cuatro supuestos:
1) Solo las necesidades no satisfechas motivan
2) Las necesidades de las personas están ordenadas respecto a su prioridad (jerarquía) que va de las necesidades básicas a las complejas
3) Las personas no estarán motivadas para satisfacer una necesidad de nivel superior a menos que las necesidades inferiores hayan sido al menos satisfechas en forma mínima
4) Las personas se clasifican en cinco clases de necesidades.
Partiendo de estos supuestos, Maslow construyó una escala de necesidades compuesta por cinco jerarquías ascendentes.
Necesidades fisiológicas que son básicas para el ser humano como: aire, comida, refugio, alivio o evasión del dolor y sexo.
Necesidades de seguridad, relacionadas con: estabilidad, dependencia, protección, ausencia de miedo-ansiedad -caos, necesidad de una estructura, orden, leyes reguladoras, límites, etc.
Necesidades de pertenencia, ligadas a suplir: amor, amistad, aceptación y afecto.
Necesidades de estima que incluyen sentimientos de: ego, estatus, respeto a sí mismo, reconocimiento de los logros y sentimiento de autoconfianza y prestigio.
Necesidades de autorrealización que son las más altas dentro de la escala propuesta por Maslow e incluyen: el desarrollo personal y profesional y el logro y realización del individuo.
Es tarea de las organizaciones identificar los requerimientos de motivación de sus colaboradores para diseñar las mejores estrategias que ayuden a incidir en el mejoramiento de la satisfacción, desempeño y productividad laboral.
