RESPECTO DE LA OCUPACIÓN O LABOR PARA LA CUAL SE COMPROMETIÓ.
En nuestro actual Código de Trabajo, existen ciertas figuras muy poco usadas, pero que con la correcta instrumentación podrían reflejar; el antes y después de cualquier empresa.
Este es el caso de la causal de visto bueno, contenida en el numeral 5 del artículo 172 del Código de Trabajo, es decir; la ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió, constituye ante todo una garantía para el Empleador, sometiendo la estabilidad laboral a la eficiencia y productividad de los trabajadores, y por lo tanto, la estabilidad se convierte en un derecho solo para los buenos trabajadores.
Ahora, con esta disposición por si sola, no es suficiente alcanzar esta garantía, pues es necesario complementarla con otras herramientas legales y técnicas, como lo son los Contratos de Trabajo, Reglamentos Internos, Perfiles de Cargo y Manual de Funciones, Procedimientos de fijación de metas y objetivos, Procedimientos de evaluación de personal; con esta instrumentación encadenada una con otra, generaremos dos escenarios. El primero; la institucionalización de la empresa, estableciendo las reglas claras para trabajadores y generando un ambiente de productividad y eficiencia, y el segundo escenario; que será generar pruebas objetivas y suficientes para poder limitar la estabilidad laboral de los malos trabajadores.
El Reglamento Interno, aprobado por la Dirección Regional del Trabajo, juega un papel importantísimo, en el que se deben viabilizar y reglamentar los procedimientos internos, a fin de constituirlos como de obligatorio cumplimiento, y además definir el proceso sancionatorio de manera técnica.
Si partimos de que el visto bueno, es un proceso administrativo sumario, en el que un Inspector de Trabajo resuelve, en función a las pruebas que las partes aporten al proceso, el Empleador estará obligado a probar, que el trabajador no cuenta con las capacidades o aptitudes necesarias para desarrollar su función. Es importante asegurarse, de que estas pruebas sean totalmente objetivas, es decir, que los documentos y procedimientos reflejen, las aptitudes que se requieren, y que el trabajador actualmente no las posee. Para lograr este objetivo, no deben mediar criterios subjetivos que puedan viciar su resultado.
Es importante mencionar que toda las herramientas legales y técnicas anteriormente señaladas, deben ajustarse al principio de publicidad, por lo que debe existir una socialización e inducción previa y documentada.
Para finalizar, no confundir institucionalización con burocratización. La principal diferencia entre estos conceptos, radica en la justificación que debe tener cada uno de los elementos, proceso o documentos a ser generados.
VOZ CIUDADANA:
Juan Francisco Chacón Ortiz
Abogado – Senior
SUR LEGAL ESTUDIO JURÍDICO
Edificio Cámara de Industrias pisos 7 y 8 | Av. Florencia Astudillo
